3.1.3 兑现组织承诺，
让技术骨干成为管理者，同时满足员工自我实现需要。由于科技型企业以科技人员为主，而科技人员一般来说不大乐意听令行事，但科技人员对技术骨干却有着一种天然的亲和力。因此，企业如果一时找不到出众的管理人员，让技术骨干成为管理者应该是最佳选择。
自我实现需要是由科技型企业的知识型员工特点决定的。企业应尽量提供满足高素质员工自我实现需要的条件，诸如提供良好的晋升制度，进行充分的授权，鼓励员工成长和创新，提倡自主管理，安排具有一定风险的活动和挑战性强的工作，实行决策参与制度和提案制度等。
3.2 搞好绩效考核和薪酬设计
提供有吸引力的薪酬。在人力资源管理中，薪酬激励是一种必不可少的重要手段。企业应在工作分析和工作评价的基础上进行薪酬设计，确定每个岗位的价值，做到对外公平!和对内公正!。对外公平!就是科技型企业提供的薪酬水平，与其他企业同类职位相比要具有一定的竞争力。对内公正!要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡。企业可针对现行工资分配存在的主要问题，通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。在全球500强企业中，几乎所有公司都对高层管理人员实行了股票期权激励。在科技型企业中，股票期权的激励对象可以由董事长、经理人员进一步扩大到企业的技术和业务骨干。
3.3 注重情感管理
所谓情感管理，是指把员工视作大家庭中的一员，对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的呵护和关心，从而提高员工的工作满意度和对工作团队乃至企业的认同。
企业建立员工咨询与参与机制，让员工参与管理、贡献智慧，这是尊重员工、满足员工自我实现需要的根本体现。支持这一机制运行的具体形式可以是多种多样的，比如上下级定期的双向沟通、各种形式的头脑风暴会与高层恳谈会、程序化的相关部门互访、总经理信箱、员工投诉热线、在内部媒体上开辟的相关专栏与论坛等。要使这一机制真正发挥作用，一方面需要将各种具体形式统筹安排、合理搭配，并设专人负责，以确保沟通渠道的便捷性与畅通性;另一方面，也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听，及时地提供反馈。企业可以设立专项的管理参与奖、最佳建议奖等，对有价值的建议或意见提供一定的奖励，激励员工参与管理和创新的行为。
情感管理的有效与否，与各级管理者有着直接乃至决定性的关系。作为管理者，应当好教练角色，善于给群体中每个人机会，委以责任并做好协调工作，这会使员工在自我实现、团队信任、完成任务的成就感方面得到满足和情绪的升华，从而在发挥团队力量的同时造就团队的生机与活力;作为企业，除了应建立以人为本!的企业价值观、加强企业文化建设以外，应加强对企业管理者情感管理知识与技能的培训，只有首先提高管理者的情商和情感管理的技能，才能有效发挥情感管理的作用，充分激发工作团队乃至整个企业的活力。
总之，具有高科技、高风险、高投资、高利润、高流动特点的科技型企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，采取积极有效的人力资源管理策略，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，实现企业的可持续发展，从而在市场竞争中立于不败之地。【完】
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